Un tema fundamental para cualquier empresa es conocer bien a sus trabajadores, ya que su éxito se sustenta a base de los logros que estos obtienen. Por esto, es crucial medir y controlar este proceso de manera ordenada y alineada a la misión y visión de la compañía.

En el siguiente artículo explicaremos la importancia de plantear correctamente los objetivos de la evaluación del desempeño para obtener los mejores resultados y optimizar al personal.

La figura del líder como factor clave

Toda empresa cuenta con una figura de liderazgo claves en el planteamiento de loso objetivos de la evaluación del desempeño, ya sea un líder, supervisor o gerente. Cuya principal responsabilidad es impulsar a cada miembro del equipo para que este alcance su máximo potencial. Ya sea de forma individual, o grupal, estos deben ser evaluados para poder mejorar su desempeño.

En este caso, entendemos la evaluación del desempeño como el análisis del trabajo que realiza una persona en su actividad diaria. Ya sea una empresa, una organización, o un pequeño emprendimiento laboral, esta información es válida para todos por igual.

Pero, ¿qué es la evaluación de desempeño?

Es una valoración sistemática de la actuación de cada persona en función de las actividades que efectúa dentro de la organización. Es decir, es una evaluación que se repite, un proceso que cuenta con un método claro para todos los involucrados en la medición. Ya que el objetivo final es optimizar el rendimiento de cada colaborador en un periodo de tiempo determinado.

Además, dentro de este espectro de tiempo, se debe medir la obtención de metas y objetivos, establecidos previamente de forma clara, para poder explorar las competencias de las personas y su potencial de desarrollo.

Valiéndonos de la información que arrojen los resultados, podremos hacer hincapié en cuestiones más objetivas o subjetivas.

El desafío de medir las habilidades blandas, una cuestión subjetiva

Las habilidades blandas son competencias sociales dentro del ámbito laboral. Quien esté realizando el proceso de evaluación, debe determinar si se enfocará en este tipo de aptitudes, o en otras más objetivas, lo que comúnmente conocemos como “habilidades duras”.

Tomando como ejemplo una empresa, o tienda, de moda, las habilidades blandas estarán relacionadas con la comunicación, la creatividad, trabajo en equipo, el acercamiento hacia los clientes, la capacidad de adaptación, etc. Mientras que las habilidades más duras, son las que se enfocan en resultados cuantificables, técnicas, métodos, entre otros factores.

Toda esta información será relevante al momento de ejecutar una evaluación enfocada y alineada con las directivas de la empresa. Por eso es vital comprender la valía de los objetivos preestablecidos.

La importancia de los objetivos en la evaluación del desempeño en seis puntos claves

1) ¿Por qué evaluamos? Una pregunta que es fundamental para quienes están llevando a cabo el proceso, tanto evaluadores como evaluados. Debemos evitar que parezca que “evaluamos por evaluar”. Debe de existir un motivo y debe ser claro. ¿Pondremos un sistema de recompensas? ¿Hacemos esto porque vamos a capacitar al personal? ¿Buscamos generar una retroalimentación en el personal?, etc.
2) ¿Qué cosas serán evaluadas? Quien efectúa esta evaluación, debe ser puntual, debes ser conciso y claro. Ya que pretendemos que todos los participantes entiendan el proceso del que son parte, y el objetivo final del mismo.
3) ¿Cómo se realiza la evaluación? Reglas claras para todos, sin sorpresas ni letras chicas. Aquellas personas que forman parte de esta evaluación, deben conocer la metodología para favorecer el funcionamiento y aprovechar al máximo el tiempo que se invierte en este estudio.
4) ¿Quién efectúa la evaluación? También resulta muy importante ser bien claros a la hora de establecer roles. ¿Quién está a cargo del proceso? ¿Es el líder? ¿Son los propios pares? ¿Es una autoevaluación? Sea cual sea la respuesta, debe ser clara y debe ser comunicada de manera explícita.
5) ¿Cuándo se va a evaluar el desempeño? Debemos establecer un periodo de tiempo de evaluación, ya sea semanal, mensual, trimestral, anual, etc. Hay que tener esto en cuenta para no saturar a los colaboradores.
6) Feedback: Básicamente, es la manera en cómo vamos a comunicar los resultados de la evaluación. Ya sea una devolución personal, grupal, debemos adaptar estas herramientas a nuestra realidad, a las necesidades de nuestro proyecto o compañía.

Estos seis puntos clave nos ayudarán a comprender la importancia de establecer objetivos claros en el proceso de evaluación del desempeño y cómo utilizar los resultados obtenidos de forma eficiente.

Aplicaciones de la evaluación de desempeño

Una vez que obtenemos nuestros resultados, trabajaremos sobre los logros obtenidos. Es posible establecer, por ejemplo, un sistema de recompensa para demostrar que este proceso no tiene como objetivo el castigo, no es algo punitivo. Ya que muchas veces la percepción negativa del proceso, interfiere con nuestro propósito de obtener resultados positivos.

Entonces, una buena herramienta consiste en presentar esta evaluación de manera más descontracturada, para que todos se sientan cómodos y respondan con mayor honestidad. Por el hecho de que estamos planteando un seguimiento positivo. El personal debe conocer esto y sentir que están colaborando en mejorar el clima laboral, tanto para ellos como para otros trabajadores.

Conclusión

La evaluación de desempeño es una herramienta fundamental para medir y controlar el rendimiento de los colaboradores en una organización. Al comprender los objetivos de la evaluación del desempeño, podremos alinear las metas individuales en conjunto a las organizacionales. Lo que favorecerá a obtener resultados impactantes en el crecimiento tanto de los empleados como de la empresa en su conjunto.