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9 de febrero de 2021
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RR.HH.

Pandemia: cómo ayudar a los trabajadores que sufren agotamiento mental

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El 42% de los argentinos que realizan home office aseguró que trabaja más horas que cuando concurría a la oficina.

La pandemia por coronavirus ha tenido un gran impacto en la vida de los trabajadores: el trabajo desde casa puede afectar el desempeño en el ámbito laboral y derivar en el síndrome de Burnout. Este agotamiento mental no se da sólo en lugares con condiciones poco salubres y tampoco es exclusivamente la consecuencia de mucha carga laboral: tiene que ver con el agotamiento mental y emocional.

Para ayudar a resolverlo, primero se deben identificar algunos de los indicadores como falta de energía, sentimientos negativos constantes sobre el empleo, reducción de la eficiencia o productividad profesional.

Algunos datos obtenidos por los distintos trabajos de Adecco Argentina realizados durante la pandemia indicaron:

El 47% de los argentinos admitió tener algunos días buenos y otros malos durante el período de aislamiento, y un 9% reconoció que el encierro se le hizo difícil de llevar. A eso se podría sumar un 36% que sentía un poco de temor por el futuro.

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Al hablar de las preocupaciones de los argentinos: la salud (32%) y en casi igual medida la economía del país (30%) son las cuestiones que más les preocupan, y por supuesto que el tema laboral no se queda atrás (21%).

En ese marco, Adecco Argentina brinda cinco recomendaciones importantes para ayudar a los empleados que se encuentran atravesando esta difícil situación:

Darle la importancia necesaria a la salud mental de los empleados: este punto toma gran relevancia dentro del contexto mundial que se vive, los empleados deben sentirse seguros en primera instancia para poder ser honestos sobre su salud mental. Algunas herramientas pueden ser las charlas grupales acerca de la importancia de la salud emocional del equipo, siempre respetando la confidencialidad, ofrecer consejos de profesionales de la salud para lidiar con los problemas personales y laborales, como establecer límites dentro del trabajo remoto y de esta manera otorgarle indicadores para identificar situaciones que requieran de ayuda profesional.

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Recompensas para los empleados: no necesariamente debe existir una razón, puede ser porque sí. Los empleados a menudo cuestionan su valor dentro del ambiente laboral y en el caso de no recibir al menos una palabra de aliento después de mucho tiempo, esta situación puede derivar en diferentes consecuencias. No es necesario que esta recompensa sea monetaria, también puede ser tiempo de descanso o regalos puntuales pensados para ellos, siempre que sean sinceros porque, de lo contrario, podría ser contraproducente.

Tomar en serio las condiciones laborales: muchas veces se piensa solamente en los clientes o en el afuera de la organización como lo más importante cuando realmente los empleados son los que sostienen el día a día. Los cambios o solicitudes a último momento para satisfacer a un cliente pueden generar un agotamiento en los empleados y falta de motivación por no ser reconocidos. Reconsiderar el enfoque y la organización como centro son puntos claves.

Considerar la vida privada del empleado: valorar y respetar la vida personal de los empleados es fundamental, pero también su tiempo y cómo eligen invertirlo. Puede ser que algunos tengan un segundo empleo o tengan algún hobby al que le deben dedicar tiempo. Es importante conversar con cada uno para que se sientan en libertad de poder expresarlo y poder llegar a un acuerdo, en caso de ser necesario, para que ninguno salga perdiendo.

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Metas accesibles para todos: los trabajos que no tienen posibilidad de avanzar o donde no se ve la recompensa al final del camino pueden generar bastante frustración. Una opción posible para estos casos donde no hay oportunidades de ascenso es crear diferentes objetivos: pueden ser monetarios, un aumento salarial regular y realista. Otro objetivo puede ser experiencial, poner a disposición de los empleados conferencias u oportunidades de valor para tener un objetivo a largo plazo y que realmente tengan el tiempo y la posibilidad de dedicarse a ello. Por último, objetivos de micro posiciones, al no poder crear nuevos puestos de trabajo para que los empleados asciendan, se pueden crear nuevas posiciones con nuevos desafíos, nuevas responsabilidades y un aumento salarial que motive a seguir profesionalizándose.

“El síndrome de Burn Out no se trata sólo de la cantidad de trabajo, sino de la experiencia y las emociones que rodean al trabajo. Que los líderes de equipo cuenten con habilidades blandas será clave para conectar y motivar a los empleados en tiempos difíciles. Es muy importante que los líderes comiencen a prestar atención a los síntomas e indicios de sus empleados y puedan resolverlo a tiempo, ya que un trabajador agotado afecta directamente a la productividad del negocio”, expresó Alexandra Manera, Directora de Recursos Humanos del Grupo Adecco Argentina & Uruguay.

 

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