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16 de septiembre de 2021
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Encuesta

El 62% de los directivos de RRHH prevé que los salarios igualarán a la inflación en 2021

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Adelantan el esquema de pago del salario mínimo, vital y móvil.

Asimismo, el 31% de los consultados considera que el ajuste salarial quedará por debajo de la inflación y apenas un 7% asegura que los salarios lograrán quedar por arriba de la inflación.

Randstad, líder global en servicios de Recursos Humanos, dio a conocer los resultados de su última encuesta online realizada durante julio y agosto a directivos y referentes de Recursos Humanos de 204 empresas de todo el país. Del estudio surge que, el 62% de los encuestados prevé que los salarios en 2021 se ajustarán en línea con la inflación para el personal bajo convenio. Por su parte, el 31% de los consultados considera que el ajuste salarial quedará por debajo de la inflación y apenas el 7% de los directivos de RRHH asegura que los salarios lograrán quedar por arriba de la inflación.

Considerando el contexto de inflación actual, al consultar específicamente sobre el nivel de ajustes salariales que prevén implementar para su personal bajo convenio, cerca de la mitad de los consultados (47%) afirma que terminarán el año con ajustes por encima del 30% y hasta el 45%, mientras que la otra mitad (53%) estima que realizará ajustes de hasta 30% en las remuneraciones de su personal.

Al referirse a los ajustes salariales que prevén implementar para mandos medios y personal fuera de convenio, el 45% de los encuestados aseguró que dará un aumento a su staff fuera de convenio de entre el 30% y 45%, y el restante 55% aumentará hasta un 30% sus escalas salariales.

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“La carrera entre salarios e inflación tiene aún final abierto para 2021. Con una economía que está lejos de recomponerse y sectores a los que les cuesta aún recuperar los niveles de actividad pre-pandemia, el ritmo de inflación que no cede es un componente que condiciona seriamente las posibilidades de las empresas para achicar la brecha y asegurar que luego de tres años de descalce, este año se pueda mantener el poder adquisitivo de los salarios”, sostuvo Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina y Uruguay.

En línea con los desafíos que deben enfrentar las organizaciones durante el tramo final del año, el estudio de Randstad también indagó sobre el impacto de la pandemia en los planes y el rol que tiene la formación. En este sentido, el 78% de los referentes de RRHH indicó que en su empresa se generaron nuevas necesidades de formación como producto de la actualización digital para responder a la necesidad de trabajo remoto, mientras que el 22% no detectó nuevos requerimientos en torno a la capacitación de sus colaboradores.

Al indagar a los participantes del estudio sobre el nivel de importancia que tendrá la formación en la gestión del capital humano durante el último tramo de 2021, el 50% de los directivos aseguró que será más importante que años anteriores, el 41% cree que será igual de importante que en años anteriores y apenas un 9% considera que la necesidad de formación será menos importante que en el pasado.

Al indagar sobre el tipo de formación que será más necesaria durante el segundo semestre del año, el 46% de los directivos cree que se deberá poner el foco mayoritariamente en habilidades soft, como liderazgo, comunicación, trabajo en equipo y otras habilidades socioemocionales. El 42% de los referentes de RRHH considera que deberá ponerse el foco tanto en habilidades blandas como en habilidades técnicas. Por último, el 12% de los líderes organizacionales considera que el foco de formación debe estar puesto en la capacitación técnica de sus talentos.

“El Covid-19 llegó para imponer grandes cambios, también en el mundo del trabajo. Por un lado obligó a las empresas a una adecuación tecnológica forzada y a los trabajadores a incorporar conocimientos respecto al uso de esa tecnología. Al mismo tiempo, la incertidumbre del contexto y el trabajo remoto generaron una exigencia adicional de habilidades blandas, como la capacidad de escucha, la buena comunicación y la empatía, especialmente en los líderes y mandos medios de las organizaciones”, afirmó Andrea Ávila.

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Prioridades de la Agenda de RRHH

Como parte de este relevamiento, se indagó sobre los principales desafíos que las áreas vinculadas a la gestión del talento deberán enfrentar de aquí a fin de año. Así, el 55% de los directivos de RRHH considera que mantener un buen clima de trabajo es el mayor desafío de las organizaciones para el último tramo del año.

Luego, con mucha menos adhesión, pero también resaltados por directivos y referentes de RRHH como parte de los desafíos a sortear durante la segunda parte del año, se encuentran cuestiones como: el aumento del rendimiento y la productividad; el establecimiento de nuevos formatos híbridos de trabajo remoto y presencial; la optimización de la comunicación interna y que el staff esté bien informado; la implementación de políticas de salud y seguridad laboral; el desarrollo de la marca empleadora y la atracción de talento; la falta de perfiles calificados y, por último, el asegurar la movilidad interna/externa del talento.

Sobre estos resultados, Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina y Uruguay, afirmó: “Con la imposición de gestionar y liderar a distancia y con la necesidad de mantener a los equipos unidos sin el contacto cotidiano que tiene la presencialidad, las empresas han debido hacer esfuerzos extraordinarios para gestionar el clima y dar forma a un ambiente de ameno que incida en la moral y el compromiso los colaboradores”.

La captura de los datos que constituyen la materia prima de este informe, cuyo objetivo ha sido caracterizar las percepciones y expectativas de los referentes de Recursos Humanos de las empresas respecto a los desafíos que plantea el segundo tramo del 2021 para sus compañías. El relevamiento fue realizado a través de un cuestionario online, entre el 5 de julio y el 25 de agosto, a  204 directivos de distintas organizaciones de todo el país.

El ranking de los cinco mayores desafíos a afrontar por las organizaciones durante el segundo semestre de 2021 se completa con los siguientes factores: evitar que las personas con talento se vayan a la competencia (51%); desarrollar el compromiso y la identificación de los colaboradores (50%); gestionar la flexibilidad laboral (49%) y desarrollar líderes talentosos (49%).

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